“金三銀四”是職工跳槽求職的高峰期，有企業(yè)把遲到的年終獎當(dāng)作“拴心留人”的良方。律師提醒，推遲發(fā)放年終獎有可能被認(rèn)定為欠薪，企業(yè)留人靠的不是“延遲滿足”的年終獎，而是“即時支付”勞動報酬的真心和良心。

是“割肉”跳槽，選擇做一個“即時主義者”;還是保持佛系，靜待一再推遲的年終獎，享受“遲來的滿足”?連日來，福建省某國際知名品牌酒店的銷售總監(jiān)趙鑫鵬每天都在糾結(jié)。“新東家的offer都到了，老東家去年的年終獎卻還沒有來，是留還是走?”趙鑫鵬笑著對記者說，“對我們這些打工人來說，這是來自靈魂的拷問!”

推遲發(fā)放年終獎并不只發(fā)生在酒店行業(yè)，也不只是疫情下的特例。智聯(lián)招聘2019年發(fā)布的《白領(lǐng)年終獎?wù){(diào)研報告》顯示，約有27.6%職工無法在農(nóng)歷新年前領(lǐng)到年終獎，而這個數(shù)字與智聯(lián)招聘日前發(fā)布的2020年新版報告基本持平。對于不少勞動者來說，只有“年終”沒有“獎”，并不是個例。

年終獎也有“奇葩套路”

“好的年終獎千篇一律，奇葩的年終獎各顯神通。”福州一家互聯(lián)網(wǎng)公司的程序員方悅新向記者講述了他的經(jīng)歷。

2018年以前，方悅新在農(nóng)歷春節(jié)前就能收到公司發(fā)放的年終獎，他清楚地記得當(dāng)時公司招聘時的“賣點”，就是“每年年底發(fā)放3個月全額工資獎勵”。但2018年春節(jié)，公司發(fā)出內(nèi)部郵件，將年終獎的發(fā)放時間推遲到了次年的4月份。到了2019年，公司管理層頒布了升級版的年終獎分期發(fā)放方案：“年前只發(fā)30%年終獎，剩下70%待次年6月再行發(fā)放，獎金未發(fā)放期間，按照投資理財核算收益。”而到了2020年，疫情成了公司再次加碼的借口，年前發(fā)放的年終獎比例被下調(diào)到了15%，而獎金剩余部分的理財收益則原地蒸發(fā)、不見蹤影。

眼看總額38470元的年終獎只發(fā)了不到5800元，方悅新只能眼巴巴地等待6月的到來。他笑著說：“這下年終獎?wù)娴某闪?lsquo;年中獎’。”

在廈門一家文創(chuàng)產(chǎn)品設(shè)計公司工作的設(shè)計師羅文君也有類似經(jīng)歷。在這家設(shè)計公司里，年終獎發(fā)放并沒有明確時間，唯一的規(guī)定是“根據(jù)公司經(jīng)營實際情況發(fā)放獎金”。3月底，眼看去年的年終獎還沒有著落，羅文君權(quán)衡再三打算“裸辭”，去附近的一家皮具工廠做產(chǎn)品開發(fā)。可沒想到離職的第二天，文創(chuàng)公司就發(fā)放了獎金，而她的名字并沒有出現(xiàn)在老東家發(fā)放獎金的名單上。

福建金磊律師事務(wù)所律師邱媛媛告訴記者，我國法律對年終獎沒有強(qiáng)制性規(guī)定。年終獎的發(fā)放額度、發(fā)放條件、時間和形式一般由用人單位根據(jù)情況自行制定和調(diào)整。此外，《勞動合同法》也并未將獎金作為勞動合同的必備條款，目前勞資雙方在勞動合同中約定年終獎發(fā)放方式的比例并不高。邱媛媛表示：“職工是否有權(quán)索要在勞動合同期間的年終獎，取決于勞動合同中對年終獎的約定，要終結(jié)奇葩年終獎，需要靠法律的制約。”

延遲的背后

“留人，當(dāng)然是為了留人!”日前記者電話采訪了趙鑫鵬所在酒店的人力資源總監(jiān)范麗，她告訴記者：“推遲發(fā)放獎金這是行業(yè)里的慣例，企業(yè)也要應(yīng)對春節(jié)后的‘離職潮’。”

方悅新也清楚地記得，2018年公司發(fā)出的內(nèi)部郵件里也做出了說明：“推遲年終獎是為了穩(wěn)定員工隊伍。”

記者采訪了在廈門市同安區(qū)專門從事勞動關(guān)系健康體檢的勞資法務(wù)專家周玉萍。她介紹說：“金三銀四”是她處理職工離職、社保轉(zhuǎn)移等法務(wù)咨詢的高峰期，也是職工跳槽求職的高峰期。她表示，大多數(shù)企業(yè)推遲或者分次發(fā)放年終獎的出發(fā)點還是為了留人。

然而，遲到的年終獎?wù)娴哪芰糇∪藛?

羅文君并沒有等到年終獎發(fā)放便選擇了離職，尋求更高的薪酬待遇是她選擇離開的原因。

趙鑫鵬雖然自己還沒有離職，但他所在的銷售團(tuán)隊里，僅有的8個銷售，不到三年就已經(jīng)換了一輪。他本人也并沒有放棄“跳槽”的可能，依然在等待“獵頭”為他帶來下一個條件更為優(yōu)越的崗位。

方悅新告訴記者，當(dāng)初推遲年終獎，確實留下來一批員工，但公司“陰晴不定”的年終獎?wù)?，讓職工越來越?jīng)]有安全感。當(dāng)年想走卻沒走的員工，這幾年也都陸續(xù)離職了。在他看來，推遲的年終獎或許能夠推遲職工離職的腳步，但很難扭轉(zhuǎn)大家的去意。

智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，只有33.8%的求職者認(rèn)為年終獎是“選擇工作的必要條件”，不到19%的人將年終獎視為“苦苦撐著不離職的原因”。

“年終獎是一把‘雙刃劍’。”中國中小企業(yè)咨詢師專家?guī)鞂＜?、福建人才驛站主任袁凌認(rèn)為，年終獎?wù)嫉叫匠?0%以上才具備實質(zhì)性的激勵意義，當(dāng)年終獎不到職工收入的30%時，對職工的職業(yè)選擇很難產(chǎn)生根本性的影響。“留人關(guān)鍵要留心!”他呼吁，“企業(yè)在制定年終獎方案時，還是要回歸到以人為本的價值判斷。”

小心留人的“年終獎”成“違法欠薪”

羅文君因為辭職錯過的年終獎，究竟能不能要回來?

邱媛媛表示，若勞動合同約定：“年底前離職的職工不能享受年終獎”，而勞動者又選擇在整個年度結(jié)束前離職，用人單位有權(quán)不支付獎金。而羅文君已完成一整年工作，若她符合勞動合同中約定的其他年終獎發(fā)放條件，用人單位應(yīng)當(dāng)按照約定支付年終獎。離崗職工的年終獎應(yīng)參照同崗位在職員工的獎金數(shù)額，根據(jù)實際工作時間折算發(fā)放。此外，如果合同中未約定獎金事宜，用人單位的規(guī)章制度、集體合同中亦未規(guī)定或約定有獎金的，用人單位有權(quán)拒絕發(fā)放獎金。

“年終獎要‘即時支付’不要‘延遲滿足’。企業(yè)若未按約定發(fā)放獎金，可視為欠薪!”邱媛媛告訴記者，根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資組成。該規(guī)定同時明確，年終獎應(yīng)納入獎金范圍，因此獎金是工資總額的重要組成部分。若企業(yè)違約，勞動者不僅可以要求用人單位支付獎金，還可以向勞動監(jiān)察或仲裁部門主張賠償。

邱媛媛提醒，若企業(yè)違法不發(fā)放獎金，職工要在勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，避免超過仲裁時效而敗訴。提請仲裁的勞動者需舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎的相關(guān)約定或制度規(guī)定。如果勞動者能夠舉證年終獎的“存在”，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，用人單位則要對不予支付年終獎的理由進(jìn)行舉證。用人單位不提供或無法提供理由的，將承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。